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何金燕 湖南日报·新湖南客户端 2025-04-17 21:12:50
湖南日报全媒体记者 何金燕
【故事】
4月16日，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第四批劳动人事争议典型案例。其中一起案例明确，用人单位不得变相调岗降低孕期女职工待遇。
记者简要梳理这起案例：2022年，工程师赵女士入职一家科技公司，按照劳动合同约定，赵女士月薪1.7万元，其中基本工资3000元，项目岗位津贴1.4万元。一年后，赵女士怀孕，公司每个月只给她发3000元的基本工资。赵女士向仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会依法裁决该科技公司按照月薪1.7万元的标准补齐赵女士孕期工资差额。
如何厘清职场女性孕期、产期、哺乳期权益保护边界？再来看一起法院判例。
10年前，张女士入职广东省惠州市某公司。6年后，张女士怀孕生子，休完产假去上班，产前1.4万元的月薪，缩水至2100元，还被要求调岗。张女士不同意调岗，并提出离职。公司认为张女士不服从工作安排，拒绝支付解除劳动合同经济补偿金。张女士申请劳动仲裁，双方均不服仲裁裁决，后诉至惠州市大亚湾经济技术开发区人民法院。
法院依法判决该公司补发张女士孕期工资差额、生育津贴差额、应休未休年休假工资及解除劳动合同经济补偿金等。
【说“法”】
湖南弘一律师事务所律师 谢棒
现实生活中，部分用人单位因缺乏法律意识，以各种手段侵害孕期、产期、哺乳期女职工的合法权益，比如，强制调岗、变相劝退、绩效扣减。
《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条第一款规定 ，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。
《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
劳动者需增强维权意识，提升证据意识；用人单位需规范用工，摒弃“隐性歧视”思维；司法部门应探索创新机制，捍卫女职工孕期、产期、哺乳期合法权益。唯有如此，才能让女职工在迎接新生命时减少后顾之忧，实现“生命延续”与“职业发展”的双重平衡 。
责编：施泉江
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来源：湖南日报·新湖南客户端
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